Interdisciplinaridade em Gestão de Pessoas: A realidade nas Organizações do RJ. / The reality of Rio de Janeiros Organizations, RJ

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DATA DE PUBLICAÇÃO

2002

RESUMO

Há tempos atrás, especificamente antes da globalização, deparávamos com empresas que eram organizadas da seguinte forma: existia a alta administração e o corpo gerencial, que por sua vez, era formado por gerentes de produção, de vendas e administrativo-financeiro. Praticamente, não se falava em Gestão de Recursos Humanos. A não ser, o fato de se ter um setor puramente documental, ou seja, um grande banco de dados, conhecido como Departamento Pessoal. No início da década de 90, com a entrada de empresas competitivas, com organograma diferente e intenção de se fixar no mercado brasileiro, instituiu-se o caos nas organizações. Percebia-se que batalhas eram travadas ao final de cada período, exatamente no momento em que os diversos setores, considerados estratégicos, se esquivavam, justificando muitas vezes a sua fraca performance. A área comercial colocava a culpa pelo declínio de vendas na área de produção; por sua vez, produção mostrava seu estoque abarrotado demonstrando descontentamento com relação a vendas. Ás vezes, as duas áreas se voltavam contra marketing, ao final, a área financeira sempre sinalizando a perda dos lucros, empréstimos aos bancos, bens em garantia, enfim, era instalado o caos. Neste momento, muitas empresas, avançadas tecnologicamente, lembraram que seus equipamentos, processos eram orientados por pessoas, dando assim, origem a entrada do gestor de pessoas no rol decisor dessas organizações. Observa-se aí, um novo período para estas, pois a interdisciplinaridade, que é promovida pela área de Recursos Humanos, favorece a integração das partes responsáveis pela dinâmica organizacional. O objetivo desse trabalho é ressaltar a importância da interdisciplinaridade na gestão estratégica de pessoas. Este trabalho foi realizado no município de Macaé e em empresas sediadas na cidade do Rio de Janeiro. A análise das informações fornecidas pelas empresas foi implementada através dos pressupostos metodológicos de Yin (1994) e Mason (1996). Os resultados percebidos ao final deste trabalho foram a confirmação de que em empresas de vários segmentos, o DP ainda prevalece como RH. Dá-se uma impressão de que acontece por uma questão financeira, o que proporciona um atraso significativo no desenvolvimento das organizações. As empresas pesquisadas que há alguns anos encontravam-se com dificuldades, estão convictas de que a partir da descoberta da união de forças dos vários setores do RH (seleção estratégica, treinamento, e remuneração) e da parceria provocada pela interdisciplinaridade, conseguirão buscar soluções para seus problemas de pessoal e irão se desenvolver mais rapidamente.

ASSUNTO(S)

gestão de pessoas subsistemas de rh people management human resources subsistems competências competence administracao de pessoal

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